Työsopimuslakia ja yhteistoimintalakia on muutettu tilapäisesti koronakriisin vuoksi. Lakimuutokset astuvat voimaan 1.4.2020 ja ovat voimassa 30.6.2020 asti. Koronakriisin vuoksi MaRa ja PAM ovat jo aiemmin sopineet eräitä määräaikaisia muutoksia työehtosopimuksiin. Tässä ohjeessa on huomioitu sekä lakimuutokset että MaRan ja PAMin välillä sovitut tilapäiset muutokset työehtosopimuksiin.
 

1. Määräaikaisen työntekijän lomauttaminen – työsopimuslain muutos

Määräaikainen työntekijä voidaan lomauttaa samalla tavoin kuin toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa oleva työntekijä.

Määräaikaisen työntekijän lomauttaminen on mahdollista riippumatta määräaikaisen työsuhteen kestosta tai siitä, millä perusteella määräaikainen työsopimus on tehty.

Määräaikaisen työntekijän lomauttaminen ei edellytä erityistä kirjausta työsopimuksissa, vaan se on sovellettavissa suoraan lain nojalla.

Määräaikaisen työntekijän lomautus voi jatkua myös lain voimassaolon päättymisen jälkeen, jos lomautus on alkanut ennen voimassaolon päättymistä.
 

2. Koeaikapurku tuotannollisella tai taloudellisella perusteella – työsopimuslain muutos             

Työsopimuslain koeaikapurkua koskevaa säädöstä täydennettiin siten, että koeaikapurku on mahdollista toteuttaa poikkeuksellisesti myös yrityksen toimintaan liittyvällä työsopimuslain 7 luvun 3 §:ssä tarkoitetulla tuotannollisella tai taloudellisella perusteella.

Ennen määräaikaista lakimuutosta koeaikapurku oli mahdollista vain työntekijään tai tämän työsuoritukseen liittyvistä syistä. Lakimuutos ei vaikuta tällaisista syistä tehtyihin koeaikapurkuihin, vaan niitä koskevat perusteet säilyvät ennallaan ja ovat edelleen mahdollisia.

Tuotannollisin tai taloudellisin perustein tehtävän koeaikapurun (tuta-koeaikapurku) perusteita arvioidaan samalla tavoin kuin samasta syystä tapahtuvan irtisanomisen perusteita, eli:

  • tarjolla olevan työn tulee olla vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä
  • ennen tuta-koeaikapurun toteuttamista työnantajan tulee selvittää, onko purku vältettävissä sijoittamalla tai kouluttamalla työntekijä toisiin tehtäviin työsopimuslain 7 luvun 4 §:ssä tarkoitetulla tavalla, ja mikäli näin on, tarjottava työntekijälle muuta työtä tai koulutusta purun vaihtoehtona
  • koeaikapurku ei ole mahdollinen, jos työnantaja on joko ennen koeaikapurkua tai sen jälkeen ottanut uuden työntekijän samankaltaisiin tehtäviin, elleivät työnantajan toimintaedellytykset ole vastaavana aikana muuttuneet
  • koeaikapurku voidaan suorittaa aikaisintaan työsopimuksessa sovittuna ja tarkoitettuna työn alkamispäivänä

Käytännössä tuta-koeaikapurku eroaa tuotannollisin tai taloudellisin perustein toimitetusta irtisanomisesta vain siinä, että purkutilanteessa ei tule noudatettavaksi irtisanomisaikaa. Työsuhde lakkaa työpäivän päättyessä.

Lakimuutoksella ei ole vaikutusta koeajan pituuteen tai siitä sopimiseen. Koeajan pituus määräytyy työsuhteessa sovellettavan työehtosopimuksen mukaan.
 

3. Neuvotteluajan lyhentäminen – yhteistoimintaneuvottelut vähintään 20 työntekijää työllistävissä yrityksissä

Neuvotteluesityksen ja neuvotteluiden alkamisen välinen neuvotteluesitysaika on kolme (3) päivää. Tätä määräaikaa voidaan soveltaa vain MaRan työehtosopimusten piirissä oleviin työntekijöihin ja esimiehiin. Työehtosopimusten soveltamispiirin ulkopuolella olevin työntekijöiden (esim. ylemmät toimihenkilöt) kohdalla neuvotteluesitysaika on viisi (5) päivää.
 

Esimerkki. Jos neuvotteluesitys annetaan 1.4., voidaan ensimmäinen neuvottelu pitää aikaisintaan 4.4. 

Yhteistoimintaneuvotteluiden käymiseen liittyvä vähimmäisneuvotteluaika on lomautustilanteissa viisi (5) päivää.

Osapuolet voivat kuitenkin edelleen halutessaan sopia lyhyemmästäkin neuvotteluajasta ja neuvotteluvelvoitteen täyttymisestä ennen laissa säädetyn vähimmäisneuvotteluajan täyttymistä.

Esimerkki. Jos ensimmäinen neuvottelu pidetään 4.4., voidaan neuvottelut lopettaa aikaisintaan 8.4., ellei lyhyemmästä ajasta neuvottelujen kuluessa sovita.  
 

Lomautuksen kestolla ei ole merkitystä uuden lyhennetyn neuvotteluajan soveltamisen kannalta, eli lomautus voi kestää myös yli 90 päivää ja silti voidaan noudattaa viiden päivän vähimmäisneuvotteluaikaa.

Muutos koskee vain lomauttamista. Osa-aikaistamisten tai irtisanomisten kohdalla tulee neuvotteluissa tulevaisuudessakin noudattaa yrityksen työntekijämäärästä ja/tai toimenpiteiden kohteena olevien henkilöiden riippuen joko 14 päivän tai 6 viikon neuvotteluaikaa. Muutoksella ei myöskään ole vaikutusta muihin yhteistoimintalain mukaisiin velvollisuuksiin ja määräaikoihin.

Mikäli lomautusta koskevat yhteistoimintaneuvottelut on aloitettu lain voimassaollessa, voidaan viiden päivän neuvotteluaikaa noudattaa, vaikka neuvottelut jatkuisivatkin lain voimassaolon päätyttyä.
 

4. Lomautusilmoitusajan lyhentäminen

Lomautusilmoitusaika on viisi (5) päivää.
 

Esimerkki. Jos lomautusilmoitus annetaan 1.4., voi ensimmäinen lomautuspäivä olla aikaisintaan 6.4. 

Mikäli lomautuksesta on ilmoitettu lain voimassaollessa, saadaan noudattaa viiden päivän lomautusilmoitusaikaa siitä huolimatta, että lomautus alkaisi vasta lain voimassaolon päättymisen jälkeen.
 

5. Takaisinottovelvollisuuden pidentäminen – työsopimuslain muutos

Työsopimuslain mukaan työnantajalla on velvollisuus tarjota työtä tuotannollisin tai taloudellisin perustein irtisanomalleen työntekijälle työsuhteen päättymisen jälkeen laissa säädetyn määräajan, mikäli työnantajalle syntyy tämän määräajan kuluessa samaan tai samankaltaiseen työhön kohdistuva työvoimantarve (takaisinottovelvollisuus).

Laissa säädettyä takaisinottovelvollisuusaikaa pidennetään neljästä tai kuudesta kuukaudesta yhdeksään (9) kuukauteen työsuhteen päättymisestä lukien sellaisten irtisanomisten kohdalla, joissa työntekijä on irtisanottu koronavirusepidemian vuoksi säädettyjen työlainsäädännön muutosten voimassaoloaikana.

Takaisinottovelvollisuus koskee vain irtisanottuja työntekijöitä. Merkitsevää 9 kuukauden takaisinottoajan soveltamisen kannalta on se, milloin irtisanomisilmoitus on annettu työntekijälle. Jos työnantaja on antanut irtisanomisilmoituksen lain voimassaoloaikana eli 1.4. – 30.6., on takaisinottoaika 9 kuukautta. Työsuhteen päättymisajankohdalla ei ole merkitystä, eli irtisanomisaika voi kulua umpeen vasta lain voimassaolon päättymisen jälkeen.
 

6. Sairauspoissaoloista ilmoittaminen ja selvitysvelvollisuus

Koronavirusepidemian vuoksi yrityksissä noudatettavat sairauspoissaolokäytännöt muuttuvat tilapäisesti.

Yrityksissä tulee käyttää sairauspoissaoloja koskevaa omailmoitusmenettelyä koronaviruspandemian vuoksi.

Omailmoitusmenettely tarkoittaa työntekijän mahdollisuutta ilmoittaa omasta työkyvyttömyydestään työnantajalle ilman työkyvyttömyyden todentavaa lääkärin- tai terveydenhoitajan todistusta. Omailmoitus hyväksytään työehtosopimuksen tarkoittamaksi luotettavaksi selvitykseksi sairausajan palkkaa maksettaessa.

Työntekijän omaan ilmoitukseen perustuva sairauspoissaolo-oikeus koskee enintään 3 - 7 kalenteripäivää kestäviä työntekijän omia flunssan tai koronanviruksen aiheuttamia sairauspoissaoloja. Työnantaja voi itse määritellä hyväksyttävän omailmoitusajan pituuden mainituissa rajoissa. Viranomaiset suosittelevat noin viikon poissaoloa tartuntavaaran estämiseksi.

Työkyvyttömyydestä tulee ilmoittaa työnantajalle viipymättä. Työntekijän laiminlyödessä välittömän ilmoittamisen tahallaan tai huolimattomuudesta palkanmaksuvelvollisuus alkaa ilmoittamisesta.

Työnantaja voi kuitenkin perustellusta syystä velvoittaa palkanmaksuvelvollisuuden edellytyksenä työntekijää toimittamaan lääkärintodistuksen jo ensimmäisestä päivästä lukien.

Jos työnantaja nimeää käytettävän lääkärin, vastaa työnantaja lääkärintodistuksen hankkimiskustannuksista.
 

7. Alle 10-vuotiaan lapsen sairastuminen ja poissaolosta ilmoittaminen

Edellä mainittua työntekijän omaa sairastumista koskevaa työntekijän omaan ilmoitukseen perustuvaa käytäntöä sovelletaan myös alle 10- vuotiaan lapsen sairastumisesta ilmoittamiseen.

Muilta osin alle 10- vuotiaan lapsen sairastumisen ja siitä seuraavan poissaolon osalta noudatetaan voimassa olevia työehtosopimusten määräyksiä.